Helsingin kaupunki uudisti henkilöstöhankinnan periaatteet 20.8.2012

[mietinen]

Helsingin kaupunginhallitus päättää 13.8.2012 henkilöstöhankinnan periaatteet

Helsingin kaupunginhallituksen kokouksen 27 / 13.08.2012 esityslistalla (aivan sivun lopussa) on päätettävänä asia henkilöstöhankinnan periaatteet.

• Henkilöstöhankinnan periaatteet, päätösehdotus 13.8.2012, Helsingin kaupunginhallitus
  
• Helsingin kaupungin henkilöstöhankinnan periaatteet 2012 (Ehdotus uusiksi)
• Helsingin kaupungin henkilöstönhankinnan periaatteet 2008 (Nykyiset)

Henkilöstöhankinnan periaatteet Päätösehdotus 13.8.2012, Helsingin kaupunginhallitus

Helsingin kaupungin henkilöstöhankinnassa noudatetaan
yhdenvertaisuusperiaatetta. Kahdesta ansiokkuudeltaan tasaveroisesta
hakijasta tehtävään valitaan aliedustettuun ryhmään kuuluva.

Alla poimintoja joiden keskeisin ongelma on, että niitä voidaan soveltaa käytännössä mielivaltaisesti. Käytetyt käsitteet eivät ole useissa tapauksissa selkeäst määriteltyjä. Ohjeet ovat ovat kokonaisuudessaan neljän sivun mittaiset. Ongelmallisten kohtien lisäksi olen poiminut myös hyvä tietää periaatteella asioita.

Helsingin kaupungin henkilöstönhankinnan periaatteet 2012 (Ehdotus uudeksi)

Yhdenvertaisuusperiaatteen noudattaminen vaatii ottamaan huomioon
erityisryhmien tilanteen ja edistämään laaja-alaisen tasa-arvon toteu-
tumista. Kaupungin käytäntönä on, että kahdesta ansiokkuudeltaan ta-
saveroisesta hakijasta tehtävään valitaan aliedustettuun ryhmään kuu-
luva.

...

Ennen kuin virkaa tai tehtävää ryhdytään täyttämään, selvitetään sen
tarpeellisuus ja mahdollisuudet uudelleenjärjestelyihin. Täytössä enna-
koidaan toimintaympäristön muutokset ja huomioidaan tulevaisuuden
osaamistarpeet sekä mahdollisuudet hyödyntää monimuotoisuutta.

...

Kielitaitovaatimusta harkittaessa otetaan huomioon kielitaitosäännön
vaatimus siitä, että asiakaspalvelua pystytään tarjoamaan molemmilla
kotimaisilla kielillä. Kielitaitovaatimusten tulee kuitenkin nousta työteh-
tävien sisällöstä. Välillistä syrjintää on esimerkiksi se, että työtehtäväs-
sä edellytetään hyvää suomen- tai ruotsinkielen taitoa, vaikka se ei ole
välttämätöntä työn tekemisen kannalta.

...

Työpaikan hakuilmoituksessa tuodaan esiin, että kaupunki toimii työn-
antajana yhdenvertaisuutta ja laaja-alaista tasa-arvoisuutta edistäen.

...

Samoin Helsingin kaupungin hallintosäännön mukaan henkilö voidaan
ottaa ilman julkista hakumenettelyä sellaiseen virkasuhteeseen, johon
Helsingin kaupunki on hänet kouluttanut tai johon vaadittavaa pätevöi-
tymiskoulutusta kaupunki on tukenut.

...

Työsuhteinen tehtävä voidaan perustelluista syistä täyttää ilman ulkois-
ta hakua tai sisäistä ilmoittautumismenettelyä, jos tehtävään on jo tie-
dossa kelpoisuusehdot täyttävä ja soveltuva henkilö. Tällainen on esi-
merkiksi tehtävää määräaikaisena hoitanut, kaupungille aiemmin hake-
nut tai avoimen hakemuksen jättänyt henkilö.

...

Selvitys kielitaidosta voidaan kuitenkin esittää myös hakuajan päätyttyä,
kuitenkin ennen valintapäätöksen tekoa.

...

Valintapäätöksen tulee olla perusteltu ja se tehdään viipymättä.
Päätöksestä ilmoitetaan kaikille hakijoille mahdollisimman pian.
Suositeltavaa on, että kaikille haastattelussa olleille ilmoitetaan henki-
lökohtaisesti tehdystä valintapäätöksestä perusteluineen. Kaikkia haki-
joita kiitetään kiinnostuksesta kaupungin työpaikkoja kohtaan.

...

Jos kyseessä on julkisesti haettavana olleen viran täyttäminen, kaikille
hakijoille on toimitettava virkaanottopäätös muutoksenhakuohjeineen.

Päätöksenteosta on tarkemmin Helmi-intrassa henkilöstökeskuksen
henkilöstöhallinnon päätöksentekoa koskevassa ohjeessa.

...

Viranomaisille toimitetut asiakirjat ovat pääsääntöisesti julkisia. Haku-
asiakirjat ovat salassa pidettäviä niiltä osin, kun ne sisältävät tietoa
henkilön poliittisesta vakaumuksesta tai henkilön yksityiselämän piiris-
sä esittämistä mielipiteistä taikka tietoja henkilön elintavoista, osallis-
tumisesta yhdistystoimintaan tai vapaa-ajan harrastuksista, perhe-
elämästä tai muusta niihin verrattavista henkilökohtaisista oloista.

...

Julkisuuslain mukaan jokaisella on oikeus saada tieto viranomaisen jul-
kisesta asiakirjasta. Kun vain osa asiakirjasta on salassa pidettäviä, tie-
to on annettava asiakirjan julkisesta osasta, jos se on mahdollista niin,
ettei salassa pidettävä osa tule tietoon. Tiedon antaminen asiakirjasta,
joka ei ole vielä julkinen, on viranomaisen harkinnassa. Hakijalla sekä
muulla, jonka oikeutta, etua tai velvollisuutta asia koskee, on oikeus
saada asiaa käsittelevältä viranomaiselta tietoa muunkin kuin julkisen
asiakirjan sisällöstä, joka voi tai on voinut vaikuttaa hänen asiansa kä-
sittelyyn.

Hakuasiakirja tulee julkiseksi, kun viranomainen on saanut sen hal-
tuunsa.

...

Virasto tai liikelaitos vastaa työnhakuasiakirjojen arkistoinnista. Pysy-
vään virkaan tai toimeen valittujen hakemukset liitteineen säilytetään
pysyvästi paperimuodossa. Jos päättäjänä on toimielin, kuten kaupun-
ginvaltuusto, kaupunginhallitus, lautakunnat, tai viranhaltijana virasto-
päällikkö, päätökset tehdään Ahjossa, jolloin kirjaamo arkistoi päätök-
set ja pöytäkirjat liitteineen paperimuodossa. Muut viranhaltijapöytäkir-
jat arkistoidaan virastoissa ja liikelaitoksissa liitteineen.

Kaikkien hakijoiden hakemukset liitteineen säilytetään 2,5 vuotta.

Helsingin kaupunginhallitus ja Helsingin kaupunginhallituksen jäsenet 2011 - 2012.

Koska Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja arvioin, että tämän yksittäisen päätöksen käsitteleminen ansaitsee erillisen ketjun. Ylläpito voi korjata mahdollisesti väärän arvion.

Muut samankaltaiset ketjut:

• 2012-08-09 HU: "Suomen kielen taidon vaatiminen voi olla syrjintää"
• Yhdenvertaisuuden puolustaminen työnhaussa
• Sisäasiainministeriö yllyttää syrjintään yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeissaan

[Siili]

Jättääköhän Halla-aho eriävän mielipiteen?

[Roope]

Yhdenvertaisuusperiaatteen noudattaminen vaatii ottamaan huomioon
erityisryhmien tilanteen ja edistämään laaja-alaisen tasa-arvon toteu-
tumista. Kaupungin käytäntönä on, että kahdesta ansiokkuudeltaan ta-
saveroisesta hakijasta tehtävään valitaan aliedustettuun ryhmään kuu-
luva.
[...]
Kielitaitovaatimusta harkittaessa otetaan huomioon kielitaitosäännön
vaatimus siitä, että asiakaspalvelua pystytään tarjoamaan molemmilla
kotimaisilla kielillä. Kielitaitovaatimusten tulee kuitenkin nousta työteh-
tävien sisällöstä. Välillistä syrjintää on esimerkiksi se, että työtehtäväs-
sä edellytetään hyvää suomen- tai ruotsinkielen taitoa, vaikka se ei ole
välttämätöntä työn tekemisen kannalta.

Kuitenkin:

Palvelukseen ottaja huolehtii siitä, että virasta tai tehtävästä laaditaan
tehtävänkuvaus ja määritellään mahdolliset lakisääteiset ja muut kel-
poisuusvaatimukset sekä hakijalta vaadittavat edellytykset. Samalla
päätetään, onko edellytys ehdoton vai toivottava. Ehdottomina vaati-
muksina esitetyt valintatekijät sitovat rekrytoijaa.

Ohjeet siis mahdollistavat maahanmuuttajien palkkaamisen tiettyyn työhön ainoastaan määritellyn tehtävänkuvauksen perusteella. Ei esimerkiksi siksi, että "työyhteisöön kaivataan diversiteettiä". Vain tasatilanteessa voidaan suosia maahanmuuttajaa "aliedustettuun ryhmään" kuulumisen perusteella.

Ohjeissa ei ole jälkeäkään Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalon ilmoittamasta tavoitteesta palkata kaupungille jatkossa maahanmuuttajia niin paljon, että heitä olisi väestöosuutta vastaava määrä. Pelkästään tasatilanteessa maahanmuuttajia suosimalla tavoitetta ei saavuteta. Ainoa (laillinen) tapa, jolla Tulensalon tavoite voi lähentyä, on virkojen tehtävänkuvausten muuttaminen sellaisiksi, että ne edellyttävät nimenomaan maahanmuuttajien palkkaamista (esim. tietyn vieraan kielen hyvä hallinta). Tällaisia asiakaspalvelutehtäviä on kuitenkin niin vähän, että niillä ei ole suurta vaikutusta maahanmuuttajatyöntekijöiden osuuteen. Kaupungin rasismiohjeissa ilmoitetaan tavoitteeksi myös maahanmuuttajaesimiesten lisääminen, mutta tätä tavoitetta ei oikein voi edistää tehtävänkuvauksia muuttamalla. Esimiehet harvemmin toimivat asiakaspalvelussa, joten heille voidaan vain poikkeustapauksissa asettaa vaatimukseksi jonkin marginaalikielen hallinta.

Jos Tulensalon ilmoittamaan tavoitteeseen halutaan tosissaan pyrkiä, ei ohjeiden kirjaimellinen noudattaminen riitä, vaan on rikottava yhdenvertaisuuslakia. Mutta jotta tavoitetta oikeasti päästäisiin edes lähelle, olisi käytännössä annettava kaikki uudet työpaikat maahanmuuttajille, jos sellaisia on hakijoina. Tämä taas ei voisi tapahtua salaa. Käytäntö lienee jotain tältä väliltä. Omia maahanmuuttajasuosikkeja valikoidaan tilaisuuden tullen virkoihin, ja räikeääkin suosimista perustellaan sillä, että asetettu tavoite näyttää karkaavan aina vain kauemmas, mikä taas on todiste syrjinnän ja rasismin lisääntymisestä, minkä kompensoiminen taas vaatii entistä enemmän positiivista syrjintää jne. Tilannetta kannattaa seurata.

[mietinen]

Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo sanomiset uutisoi SVT: "Helsinki lisää maahanmuuttajien rekrytoimista, SVT, 9.8.2012


Henkilöstöjohtajan toiminnan rasistinen luonne

Henkilöstöjohtaja ryhmittelee ihmisiä äidinkielen, ei kielitaidon, perusteella,

Meillä pitäisi olla muunkielistä väkeä myös 11 prosenttia henkilöstössä.

Helsinkiläisistä 11 prosenttia on maahanmuuttajataustaisia. Äidinkieli jakaa ihmiset samankaltaisiin ryhmiin kuin jaottelu rotu ja kulttuuri perustein. Helsingin kaupungin ohjeustuksessa tämänkaltainen jaottelu on kielletty rasismina.

Rasismin ja
etnisen syrjinnän ehkäiseminen, Helsingin kaupungin toiminnassa, Helsingin kaupunki, 2004

1.1 Rasismin kielto

Rasismi kaikissa muodoissaan on kaupungin toiminnassa kielletty.
Rasismi on ideologia, jonka mukaan ihmiset muodostavat rodun ja/tai
kulttuurin perusteella jaoteltavia erilaisia ryhmiä. Ryhmien hierarkkinen
arvottaminen johtaa joidenkin ryhmien ja niihin kuuluvien yksittäisten
ihmisten kielteiseen kohteluun. Rasismi ilmenee eri maissa eri muodois-
sa.

Rikoslaki - Virkavelvollisuuden rikkominen
9 § (12.7.2002/604)
Virkavelvollisuuden rikkominen

Jos virkamies virkaansa toimittaessaan tahallaan muulla kuin edellä tässä luvussa tai 11 luvun 9 a §:ssä säädetyllä tavalla rikkoo virkatoiminnassa noudatettaviin säännöksiin tai määräyksiin perustuvan virkavelvollisuutensa, eikä teko huomioon ottaen sen haitallisuus ja vahingollisuus ja muut tekoon liittyvät seikat ole kokonaisuutena arvostellen vähäinen, hänet on tuomittava virkavelvollisuuden rikkomisesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi. (4.12.2009/990)

Virkamies voidaan tuomita myös viralta pantavaksi, jos hän on syyllistynyt 1 momentissa mainittuun rikokseen rikkomalla jatkuvasti tai olennaisesti virkavelvollisuutensa ja rikos osoittaa hänet ilmeisen sopimattomaksi tehtäväänsä.


5 § (13.6.2003/515)
Koventamisperusteet

Rangaistuksen koventamisperusteita ovat:

1) rikollisen toiminnan suunnitelmallisuus;

2) rikoksen tekeminen vakavien rikosten tekemistä varten järjestäytyneen ryhmän jäsenenä;

3) rikoksen tekeminen palkkiota vastaan;

4) rikoksen tekeminen rotuun, ihonväriin, syntyperään, kansalliseen tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai vammaisuuteen perustuvasta vaikuttimesta taikka niihin rinnastettavasta muusta vaikuttimesta; ja (13.5.2011/511)

5) tekijän aikaisempi rikollisuus, jos sen ja uuden rikoksen suhde rikosten samankaltaisuuden johdosta tai muuten osoittaa tekijässä ilmeistä piittaamattomuutta lain kielloista ja käskyistä.


Rikoslaki - Yllytys
5 § (13.6.2003/515)
Yllytys

Joka tahallaan taivuttaa toisen tahalliseen rikokseen tai sen rangaistavaan yritykseen, tuomitaan yllytyksestä rikokseen kuten tekijä.

Henkilöstöjohtajan toiminnan työsyrjinnälliset piirteet

Kuten yllä todettiin rekrytointi perusteena ei ole kielitaito vaan äidinkieli. Äidinkieleltään muunkielisten työntekijöiden rekrytointia perusteellaan kyvyllä palvella äidinkieleltään muunkielisten asiakkaita.

- Maahanmuuttovirtaa tapahtuu sekä ulkomailta että maan sisältä, joten meillä pitää olla valmiuksia palvella. Parhaiten se toimii siten, että meillä on myös tätä muunkielistä väkeä palveluksessamme, Tulensalo perustelee.

Kuitenkin äidinkieleltään muunkielisiä ollaan palkkaamassa tehtäviin, joissa ei ole tosiasiallisesti mitään kielitaitovaatimuksia.

- Pyrimme mataloittamaan näitä kynnyksiä, eli pätevyys- ja kielitaitovaatimuksia, voidaksemme palkata heitä tehtäviin, joissa suomenkielen taito ei ole niin tärkeä, Hannu Tulensalo sanoo.

Äidinkielen perusteella (muu, ruotsi, suomi) Helsingin kaupungin henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo asettaa äidinkieleltään suomenkielisen työnhakijan perusteetta epäedulliseen asemaan.

Rikoslaki - Työsyrjintä
3 § (13.11.2009/885)
Työsyrjintä

Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan

1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka

2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella,

on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

[Oami]

Laaja-alainen tasa-arvo. Tämä lienee päivän uuskielinen käsite tarkoittamaan rasismia silloin, kun sitä tekee rasisminvastustajaksi itsensä identifioinut taho.

Kappas etteivät Etelä-Afrikan valkoiset keksineet aikoinaan politiikalleen jotain yhtä fiksua sanaa.

[IDA]

Olisiko mitenkään mahdollista, että tästä Helsingistä tehtäisiin jonkinlainen HongKong - tyylinen vapaakaupunki ja sen ympärille luotaisiin valtiolliset rajat. Tehköön sitten itse mitä tekee ja liittyköön minne liittyy. Itse olisin valmis jopa siihen, että Suomen Turulle palautettaisiin sen jälkeen Suomen pääkaupunkioikeudet.

[Perttu Ahonen]

Eräs keino kaupungeilla kiertää ns. avointen toimien avointa täyttöä on oppisopimuskoulutus. Toki oppisopimuskoulutus on erittäin suositeltava keino saadaa oikeasti hyviä työntekijöitä, ei siinä mitään.

Tämä tapahtuu siten, että sopiva - etnisesti tai muuten - otetaan kaupungin puolesta oppisopimuskoulutukseen ja valmistuttuaan palkataan vakituiseen tai määräaikaiseen toimeen.  Oma arvaukseni on, että tässäkohtaa kaupungit tekevät valintaa = etnopositiivinen palkataan - ensisijaisesti - vakituiseen työsuhteeseen heti avoimen vakanssin tultua..eh  avoimeksi ja perunanenä saa määräaikaisen vakanssin - ellei ole muita - toissijaisia - ohituskaista edellytyksiä, kuten toimialan epäsuhtainen sukupuolijakauma.     

[Jouko]

Tämä on herkullinen teema kaupunginvaalehin. Oletan että Hallis repii siitä kaiken irti. Minun on vaikea uskoa että kaupungin asujaimiston valtaosa kannattaisi näitä alhaisia hankkeita.

[mietinen]

Aikaisempaa keskustelua:
Miksi Helsingin kaupunki on rasistinen?, J. Sakari Hankamäki, 4.11.2010

2011-06-01 PeruSnuoret: "Helsinki noudattaa rasistista
Helsingin kaupungilla on rasistinen rekrytointipolitiikka, ps-nuoret.fi, Simon Elo, 01.06.2011
Helsingin kaupungilla on rasistinen rekrytointipolitiikka, uusisuomi.fi, Simon Elo, 01.06.2011

Avoimesti rasistinen Helsinki, Oula Lintula, 10.8.2012

[mietinen]

Suomen suurin työnantaja uudistaa henkilöstöhallinnon periaatteitaan, Helsingin kaupunki, 09.08.2012

Tiedotusvälineille

9.8.2012

Suomen suurin työnantaja uudistaa henkilöstöhallinnon periaatteitaan

Helsingin kaupunki uudistaa henkilöstöhankinnan periaatteitaan. Uudistetuissa periaatteissa käsitellään aiempaa tarkemmin rekrytointiprosessin eri vaiheet ja otetaan huomioon viime vuosina lainsäädännössä tapahtuneet muutokset.

"Yhdenvertainen, syrjimätön ja tasa-arvoinen työpaikka on hyvä paikka tehdä työtä", korostaa sivistys- ja henkilöstötoimesta vastaava apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljanen. "Nämä Helsingin keskeiset arvot tulee näkyä arjen työssä ja jo rekrytointiprosessissa - siksi uudistuksessa puututtiin erityisesti Helsingin virkojen haun ohjeistukseen ja ilmoitteluun."

Periaatteita täsmennettiin etenkin hakumenettelyyn, hakuaikoihin, hakemusten vastaanottamiseen ja hakijoiden tiedottamiseen liittyen. Lisäksi periaatteisiin lisättiin hakemusten julkisuutta ja arkistointia koskevat linjaukset.

Uudistetut henkilöstöhankinnan periaatteet korostavat Helsingin kaupungilla noudatettavaa yhdenvertaisuusperiaatetta, ja tästä tulee olla maininta jo hakuilmoituksessa. "Yhdenvertaisuusperiaatteen mukaisesti kahdesta ansiokkuudeltaan tasaveroisesta henkilöstä tulee valita aliedustettuun ryhmään kuuluva hakija", Viljanen muistuttaa.

Myös kielitaitovaatimuksiin kiinnitettiin huomioita. Uudistettujen periaatteiden mukaan kielitaitovaatimusten tulee nousta työtehtävien sisällöstä. Välillistä syrjintää on esimerkiksi se, että työtehtävässä edellytetään hyvää suomen- tai ruotsinkielen taitoa, vaikka se ei ole välttämätöntä työn tekemisen kannalta.

Kaikki hakuun laitettavat virat ja työsuhteiset tehtävät tulee viedä Helsingin kaupungin sähköiseen rekrytointijärjestelmään www.erekryhelsinki.fi. Hakuaika virkojen osalta on vähintään 14 ja enintään 30 kalenteripäivää. Samaa periaatetta suositellaan myös työsuhteisiin. Hakijoille tulee varata mahdollisuus kysyä tehtävästä hakuaikana, ja rekrytointiprosessin etenemisestä tiedotetaan aktiivisesti hakijoille. Uutta on, että jokaisesta hakemuksesta kiitetään.

Helsingin kaupunginhallitus käsittelee uudistettuja henkilöstöhankinnan periaatteita maanantaina 13.8.2012. Mikäli kaupunginhallitus hyväksyy esityksen, astuvat uudistetut periaatteet voimaan 1.10.2012.

Uudistetut henkilöstöhankinnan periaatteet ovat tämän viestin liitteenä.

Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja. Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 39 438 henkilöä.

[mietinen]

Helsinki höllentää työntekijöidensä kielitaitovaatimuksia, YLE, 10.8.2012

Helsingin kaupunki ei aio enää vaatia työntekijöiltään hyvää suomen kielen taitoa, mikäli sitä ei tehtävässä tarvitse. Uudistuksella halutaan korostaa kaupungin mainetta yhdenvertaisena ja syrjimättömänä työnantajana.

Tarvitseeko siivooja hyvää suomen kielen taitoa? Apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljasen (sd.) mielestä ei. Osana henkilöstöhallinnon periaatteiden uudistamistaan Helsingin kaupunki on päättänyt löyhentää kielitaitovaatimuksia.

- Suorittavassa työssä ollaan asiakkaiden kanssa tekemisissä hyvin rajatusti. Siinä ei tarvitse aivan valtavan pitkälle meneviä kielitaitoja. Liian kovat kielitaitovaatimukset muodostuvat helposti syrjiväksi periaatteeksi, Viljanen sanoo.

Helsingin kaupunki brändää työantajan maineensa nyt hieman samaan tapaan, kuin se lanseerasi savuttoman kaupungin periaatteen. Kaupunki on "Yhdenvertainen, syrjimätön ja tasa-arvoinen työpaikka".

- Nämä periaatteet tulevat nyt esiin myös työpaikkailmoittelussa, se on uutta. Keskeiset arvot pitää tuoda esille.

Uutta on myös yli kaksi vuotta kestävien määräaikaisten virkojen laittaminen hakuun. Aiemmin määräaikaisiin virkoihin on voinut hakea tekijöitä ilman ilmoittelua.

- Sekin lisää yhdenvertaisuutta ja kaikille mahdollisuuden hake pitkiä virkasuhteita, Viljanen selvittää.

Satu Mustonen Satu Mustonen Yle Helsinki

[mietinen]

Kaupunginhallituksen virkavastuu henkilöstöhankinnan periaatteista

Jos olisin itse kaupunginhallituksessa tekemässä päätöstä uusista henkilöstöhankinnan periaatteista, pyytäisin asiakirjan lainmukaisuuden selvittämistä ulkopuolisella juristilla. Henkilöstöhankinnan periaatteet on kuvattu epätäsmällisesti. Epätäsmällisyyden takia kaupunginhallitus voi joutua virkavastuuseen asiakirjan mukaisista, mutta lainvastaisista henkilöstöhallinnon toimista.

Helsingin kaupungin henkilöstönhankinnan periaatteet 2012 (Ehdotus uudeksi)

Yhdenvertaisuusperiaatteen noudattaminen vaatii ottamaan huomioon erityisryhmien tilanteen ja edistämään laaja-alaisen tasa-arvon toteutumista. Kaupungin käytäntönä on, että kahdesta ansiokkuudeltaan tasaveroisesta hakijasta tehtävään valitaan aliedustettuun ryhmään kuuluva.

Miten laaja-alainen tasa-arvo on määritelty?
Mihin toimiin laaja-alaisen tasa-arvon edistäminen oikeuttaa?

Millä perusteilla ihmiset luokitellaan ryhmiin?
Miten ryhmän aliedustus on täsmällisesti määritelty? Eli laskentakaava aliedustuksen tunnusluvun laskemiseksi.

Helsingin kaupungin henkilöstönhankinnan periaatteet 2012 (Ehdotus uudeksi)

Ennen kuin virkaa tai tehtävää ryhdytään täyttämään, selvitetään sen tarpeellisuus ja mahdollisuudet uudelleenjärjestelyihin. Täytössä ennakoidaan toimintaympäristön muutokset ja huomioidaan tulevaisuuden osaamistarpeet sekä mahdollisuudet hyödyntää monimuotoisuutta.

Miten monimuotoisuus on määritelty?
Mihin toimiin monimuotoisuuden edistäminen oikeuttaa?

[IDA]

Myös kielitaitovaatimuksiin kiinnitettiin huomioita. Uudistettujen periaatteiden mukaan kielitaitovaatimusten tulee nousta työtehtävien sisällöstä. Välillistä syrjintää on esimerkiksi se, että työtehtävässä edellytetään hyvää suomen- tai ruotsinkielen taitoa, vaikka se ei ole välttämätöntä työn tekemisen kannalta.

Tätä kielitaitovaatimusta ei ole noudatettu ainakaan kaupungin johdon ja tämän ohjelman laatijoiden suhteen, joten pisteet tietysti siitä.

[qwerty]

Arvatenkaan demarit eivät ole selvittäneet asian toteutusta muualla kuin kalvosulkeisissa, joissa tuskin on älytty laskea toteutuksen realistisuutta. Minä yritän.

Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 39 438 henkilöä.
Henkilöstöjohtaja. Meillä pitäisi olla muunkielistä väkeä myös 11 prosenttia henkilöstössä.

Muunkielisiä henkilöstöstä on muistini mukaan noin 5%. Laskutoimituksen yksinkertaistamiseksi pyöristellään muuttujia.

5% 40000:sta on 2000, kun hinku olisi että heitä olisi 4400 (11%). Tavoitteen "vaje" on täten 2400 henkilöä. 
Puuttuva muuttuja - työntekijöiden vaihtuvuus/rekrytoitavien määrä vuodessa. Otetaan niinkin hurja luku kuin 5% (lienee todellisuudessa lähempänä 3%). Mikäli näistä 2000 uudesta työntekijästä olisi vuodessa 20% muita kuin suomenkielisiä (eli tuplasti enemmän kuin heidän väestöosuus), niin tavoitteen saavuttamiseen menee...

2011 38000-2000
2012 (-1900 -100) +1600 +400 / 37700-2300
2013 37400-2600
2014 37100-2900
2015 36800-3200
2016 36500-3500
2017 36200-3800
2018 35900-4100
2019 35600-4400 (11%)

Tässä vaiheessa kaupungin muunkielisten määrä onkin hyökännyt jo 20% tienoille, jolloin tarvitaan lisää toimia

3% vaihtuvuus ja uusista työntekijöistä jälleen 20% muunkielisiä. 240 muuta 1200:sta.

2011 38000-2000
2012 37820-2180 (-1140 -60) +960 +240 =-180 +180
2013 37640-2360
2014 37460-2540
2015 37280-2720
2016 37100-2900
2017 36920-3080
2018 36740-3260
2019 36560-3440
2020 36380-3620
2021 36200-3800
2022 36020-3920
2023 35840-4100
2024 35660-4280
2025 35480-4460 (11.1%)

[mietinen]

"Meillä työn jälki ratkaisee":
Toimenpiteitä muunkielisten osuuden kasvattamiseen Helsingin kaupungin henkilöstössä
Muunkielisten rekrytoinnin työryhmä, 31.5.2011

Muunkielisten henkilöstöosuuden
kasvattamisen työryhmä
Helsingin kaupunki
31.5.2011


1. Työryhmän tehtäväksianto ja yhteenveto työryhmän työskentelystä ............................... 3
2. Nykyinen tilanne Helsingin kaupungissa ......................................................................... 4
2.1. Muunkielisten osuus... 4
2.2. Nykytilanne muunkielisten rekrytoinnissa .................................................................. 6
2.3. Muunkielisten tuki tällä hetkellä ................................................................................... 7
2.4. Tuki muunkielisiä palkkaaville työyhteisöille .............................................................. 8
3. Tulevaisuuden tavoitetila ................................................................................................. 9
3.1. Henkilöstösuunnittelu, rekrytointi ja perehdytys ....................................................... 9
3.2. Uralla kehittyminen ... 10
3.3. Monimuotoisuuskoulutukset ja kampanjat ................................................................ 10
4. Yksityiskohtaiset toimenpide-ehdotukset....................................................................... 10
4.1. Kaikille virastoille ja liikelaitoksille yhteiset toimenpiteet ....................................... 10
4.1.1. Muunkielisten osuuden tavoitteet ja seuranta ......................................................... 10
4.1.2. Ennakointi ... 11
4.1.3. Rekrytointi ... 11
4.1.4. Muunkielisen perehdytys ja tuki ............................................................................. 11
4.1.5. Työyhteisöjen ja esimiesten tuki ............................................................................. 11
4.2. Toimenpiteet, joista virastot ja liikelaitokset valitsevat itselleen soveltuvimmat .. 12
4.2.1. Rekrytointi ... 12
4.2.2. Muunkielisten perehdytys ja tuki ............................................................................ 12
5. Ehdotettujen toimenpiteiden toimeenpano ..................................................................... 12
6. Toimenpiteiden kustannukset ......................................................................................... 12


1. Työryhmän tehtäväksianto ja yhteenveto työryhmän työskentelystä
Helsingin kaupungin strategiassa 2009-2012 on asetettu tavoitteeksi nostaa kaupungin
muunkielisten määrä vastamaan muunkielisten osuutta kaupungin väestöstä. Kaupunginjoh-
taja päätti 2.2.2011 johtajistokäsittelyssä asettaa muunkielisten rekrytoinnin työryhmän.
Työryhmän tehtävänä oli tehdä esitys toimenpiteistä, joilla
  - kasvatetaan muunkielisten osuutta kaupungin henkilöstössä,
  - edistetään muunkielisten etenemistä kaupungin hierarkiassa ja
  - muunkielisen henkilöstön vajeeseen ja toisaalta osaamisen hyödyntämiseen puututaan jo
    virastojen henkilöstötarpeiden ennakointivaiheessa ja työyhteisöjen osaamiskartoituksis-
    sa, joiden avulla parannetaan monimuotoisten työyhteisöjen johtamistaitoja ja osaamista
    liittyen maahanmuuttajien palvelusuhteisiin.

Työryhmään nimitettiin jäseniksi seuraavat henkilöt:
  -henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo henkilöstökeskuksesta, puheenjohtaja.
  -toimitusjohtaja Mirja Heiskari Oiva Akatemiasta,
  -osastopäällikkö Marju Pohjaniemi henkilöstökeskuksesta,
  -osastopäällikkö Eija Hanni henkilöstökeskuksesta,
  -maahanmuuttotyön koordinaattori Anu Riila henkilöstökeskuksesta,
  -henkilöstöpäällikkö Kaarina Valjus terveyskeskuksesta,
  -henkilöstöpäällikkö Sari Kuoppamäki sosiaalivirastosta,
  -henkilöstöpäällikkö Tarja Malmivirta opetusvirastosta,
  -henkilöstöpäällikkö Irmeli Lind Palmiasta,
  -henkilöstöpäällikkö Päivi Mäkeläinen kiinteistövirastosta,
  -henkilöstöpäällikkö Johanna Aholainen Helsingin Energiasta,
  -osastopäällikkö Juha Summanen hallintokeskuksesta,
  -osastopäällikkö Marko Luukkanen nuorisoasiainkeskuksesta,
  -henkilöstöjohtaja Jussi Mertanen Helsingin Bussiliikenne Oy:stä,
  -vs. henkilöstöpäällikkö Marjaana Walldèn SEURE henkilöstöpalvelut Oy:stä,
  -suunnittelupäällikkö Timo Jaakkola talous- ja suunnittelukeskuksesta
  -rekrytointikonsultti Milma Arola, henkilöstökeskuksesta, sihteeri,
  -suunnittelija Olga Silfver, henkilöstökeskuksesta, sihteeri.
Työryhmä kokoontui 4 kertaa. Kokousten välillä työskenneltiin verkkotyötiloissa. Työryh-
mä aloitti työnsä 18.2.2011 ja päätti työskentelyn 31.5.2011 asetetun aikataulun mukaisesti.

[qwerty]

  -henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo henkilöstökeskuksesta, puheenjohtaja.
  -toimitusjohtaja Mirja Heiskari Oiva Akatemiasta,
  -osastopäällikkö Marju Pohjaniemi henkilöstökeskuksesta,
  -osastopäällikkö Eija Hanni henkilöstökeskuksesta,
  -maahanmuuttotyön koordinaattori Anu Riila henkilöstökeskuksesta,
  -henkilöstöpäällikkö Kaarina Valjus terveyskeskuksesta,
  -henkilöstöpäällikkö Sari Kuoppamäki sosiaalivirastosta,
  -henkilöstöpäällikkö Tarja Malmivirta opetusvirastosta,
  -henkilöstöpäällikkö Irmeli Lind Palmiasta,
  -henkilöstöpäällikkö Päivi Mäkeläinen kiinteistövirastosta,
  -henkilöstöpäällikkö Johanna Aholainen Helsingin Energiasta,
  -osastopäällikkö Juha Summanen hallintokeskuksesta,
  -osastopäällikkö Marko Luukkanen nuorisoasiainkeskuksesta,
  -henkilöstöjohtaja Jussi Mertanen Helsingin Bussiliikenne Oy:stä,
  -vs. henkilöstöpäällikkö Marjaana Walldèn SEURE henkilöstöpalvelut Oy:stä,
  -suunnittelupäällikkö Timo Jaakkola talous- ja suunnittelukeskuksesta
  -rekrytointikonsultti Milma Arola, henkilöstökeskuksesta, sihteeri,
  -suunnittelija Olga Silfver, henkilöstökeskuksesta, sihteeri.

Arvomme puoluejakauman.

  -henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo henkilöstökeskuksesta, puheenjohtaja. SDP
  -toimitusjohtaja Mirja Heiskari Oiva Akatemiasta, SDP
  -osastopäällikkö Marju Pohjaniemi henkilöstökeskuksesta, SDP
  -osastopäällikkö Eija Hanni henkilöstökeskuksesta, SDP
  -maahanmuuttotyön koordinaattori Anu Riila henkilöstökeskuksesta, VIRHEET
  -henkilöstöpäällikkö Kaarina Valjus terveyskeskuksesta, SDP
  -henkilöstöpäällikkö Sari Kuoppamäki sosiaalivirastosta, SDP
  -henkilöstöpäällikkö Tarja Malmivirta opetusvirastosta, SDP
  -henkilöstöpäällikkö Irmeli Lind Palmiasta, SKP
  -henkilöstöpäällikkö Päivi Mäkeläinen kiinteistövirastosta, sitoutumaton
  -henkilöstöpäällikkö Johanna Aholainen Helsingin Energiasta, SDP
  -osastopäällikkö Juha Summanen hallintokeskuksesta, sitoutumaton
  -osastopäällikkö Marko Luukkanen nuorisoasiainkeskuksesta, VASL
  -henkilöstöjohtaja Jussi Mertanen Helsingin Bussiliikenne Oy:stä, SKP
  -vs. henkilöstöpäällikkö Marjaana Walldèn SEURE henkilöstöpalvelut Oy:stä, SDP
  -suunnittelupäällikkö Timo Jaakkola talous- ja suunnittelukeskuksesta, SDP
  -rekrytointikonsultti Milma Arola, henkilöstökeskuksesta, sihteeri, VIRHEET
  -suunnittelija Olga Silfver, henkilöstökeskuksesta, sihteeri. RKP

[mietinen]

Helsingin strategiaohjelma 2009–2012, Helsingin kaupunki, 29.4.2009

Monimuotoisuus ja maahanmuuttajat

Tavoite: Turvataan tarpeenmukaiset peruspalvelut ottaen huomioon eri maahan-
muuttajaryhmien erilaiset lähtökohdat. Lisäksi kohdennetaan palveluita vasta maa-
hanmuuttaneille ja riskiryhmille.

Arviointikriteeri / mittari:
(1) Maahanmuuttajien ja koko väestön väliset hyvinvointierot kaventuvat toisen as-
teen koulutuksessa, koulupudokkuudessa ja toimeentulotuen saajien osuudessa
(2) Muunkielinen väestö sijoittuu nykyistä tasaisemmin eri kaupunginosiin ja hallin-
tamuodoltaan erilaisiin asuntoihin

Palvelutarjonnan tavoitteena on yhdenvertaisten mahdollisuuksien tar-
joaminen kaikille helsinkiläisille. Tämä tarkoittaa positiivista erityiskoh-
telua lisäresurssein tilanteessa, jossa yksilöllä tai ryhmällä on lähtökoh-
taisesti muuta väestöä heikommat mahdollisuudet turvata hyvinvointin-
sa.

Palvelutarjonnan painopisteenä ovat peruspalvelut ja hyvinvoinnin tur-
vaaminen kaikille helsinkiläisille taustasta riippumatta. Eri maahan-
muuttajaryhmien erilaiset lähtökohdat huomioidaan peruspalveluissa.
Hyvinvoinnin riskitekijöihin puututaan kohdennetuilla palveluilla.

Kaupungin maahanmuutto- ja maahanmuuttajapolitiikan tavoitteena on
kaikkien kaupunkilaisten hyvinvointi taustasta ja lähtökohdista riippu-
matta. Maahanmuuttajat lisäävät osaltaan kaupungin monimuotoisuut-
ta. Monimuotoisuus on merkittävä voimavara, kun kaupunki samalla
turvaa kaikkien helsinkiläisten hyvinvoinnin ja paikan yhteisössä. Huo-
no-osaisuuden kasautuminen joihinkin maahanmuuttajaryhmiin ja etni-
sen hierarkian muodostuminen kaupunkilaisten välille on riski kaupun-
gin tasapainoiselle kehitykselle.

Toimenpiteet:

- Maahanmuuttajien työmarkkina-asemaa parannetaan luo-
malla yhteistyössä pääkaupunkiseudun kaupunkien ja työ-
voimahallinnon kanssa kokonaisjärjestelmä maahanmuut-
tajien ohjaamiseksi koulutukseen ja työmarkkinoille. Kehi-
tetään ja otetaan käyttöön asiakaslähtöinen palvelupolku.
Maahanmuuttajien kiinnittymistä työmarkkinoille ja laa-
jemmin yhteiskuntaan tuetaan lisäämällä ja kehittämällä
aikuisten suomen kielen opetusta.

- Maahanmuuttajataustaisten lasten ja nuorten siirtymistä
toisen asteen koulutukseen tuetaan ja ehkäistään koulu-
pudokkuutta tukitoimia lisäämällä sekä perus- että toisella
asteella

- Vahvistetaan niiden asuinalueiden, joihin on sijoittunut pal-
jon maahanmuuttajia, palveluita, asukasneuvontaa, kansa-
laistoimintaa ja osallisuutta. Maahanmuuttajataustaisten
asukkaiden osallisuutta tuetaan kaupungin, asukkaiden ja
maahanmuuttajapalveluita tuottavien ja maahanmuuttaja-
järjestöjen yhteistyöllä.

- Kehitetään maahanmuuttajien sekä lyhytaikaisemmin oles-
kelevien ulkomaalaisten opiskelijoiden ja työntekijöiden
asettautumis-, neuvonta ja ohjauspalveluita

- Tallinnan ja Helsingin seutujen välistä työntekijöiden liikku-
vuutta kehitetään yhteistä työssäkäyntialuetta vahvistamal-
la

- Valmistellaan toimenpideohjelma muunkielisen väestön ta-
saisemmasta sijoittumisesta eri kaupunginosiin ja hallinta-
muodoiltaan erilaisiin asuntoihin

- Kannustetaan kulttuuripalveluiden tuottajia ottamaan huo-
mioon maahanmuuttajat

Monimuotoisuus ja maahanmuutto - Helsinki, Helsingin kaupungin henkilöstökeskus, 2009
Väline 3: Osaava henkilöstö

Strategiaohjelmalinjaus:
Varmistetaan henkilöstöresurssien riittävyys. Maahanmuuttajien osuus
kaupunkikonsernin henkilöstöstä kasvaa ja lähestyy maahanmuuttajien
osuutta väestöstä.


Maahanmuuttajien rekrytoimista kaupungin palvelukseen ei ymmärretä yksin-
omaan yhteiskuntavastuukysymyksenä, vaan keinona laajentaa henkilöstön
osaamista. Monimuotoistuvan väestön tarpeet ovat yhä moninaisempia, ja tarpei-
siin vastaaminen vaatii henkilöstöltä laajempaa osaamista esimerkiksi maahan-
muuttajiin liittyvissä kysymyksissä kuin taustoiltaan ja tarpeiltaan yhtenäisemmän
väestön.

Maahanmuuttajien osuuden kasvattaminen ja kasvaminen edellyttävät rekrytoinnil-
ta, perehdyttämiseltä ja työyhteisötaidoilta valmiuksia, joita kartutetaan henkilöstö-
koulutuksen ja – valmennuksen keinoin.

Positiivinen erityiskohtelu ja diskriminaatio esiintyvät runsaina strategiassa.

[nuiv-or]

Arvatenkaan demarit eivät ole selvittäneet asian toteutusta muualla kuin kalvosulkeisissa, joissa tuskin on älytty laskea toteutuksen realistisuutta. Minä yritän.

Kaupungin palveluksessa oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 39 438 henkilöä.
Henkilöstöjohtaja. Meillä pitäisi olla muunkielistä väkeä myös 11 prosenttia henkilöstössä.

Muunkielisiä henkilöstöstä on muistini mukaan noin 5%. Laskutoimituksen yksinkertaistamiseksi pyöristellään muuttujia.

5% 40000:sta on 2000, kun hinku olisi että heitä olisi 4400 (11%). Tavoitteen "vaje" on täten 2400 henkilöä. 

Jos Helsinki irtisanoisi 21819 suomen-, suomenruotsin- ja saamenkielistä työntekijää, jäljelle jäisi 18181 työntekijää. 2000/18181 = 11 %. Problem solved.

Tarvitseeko siivooja hyvää suomen kielen taitoa? Apulaiskaupunginjohtaja Ritva Viljasen (sd.) mielestä ei. Osana henkilöstöhallinnon periaatteiden uudistamistaan Helsingin kaupunki on päättänyt löyhentää kielitaitovaatimuksia.

Palkkaako Helsinki muka siivoojia? Minä kun luulin, että palvelut ostetaan siivousfirmoilta. Eikö ne siivoojat muutenkin ole siellä päin moniosaajia sun muita paperittomia bangladeshiläisiä?

[mietinen]

Kaupunginhallituksen huomioimat asiat päätöstä tehdessä

- Päätöksen tulee olla perusteltu hallintolain mukaan, mutta myös demokratian toteutumiseksi. Miksi äidinkieleltään "muunkielisiä" suositaan rekrytoinnissa? Pelkkä tilastollinen ero ei ole peruste. Mikä on toiminnan tavoite ja oletettu vaikutusmekanismi?

- Demokratian kannalta päätöksenteon avoimuus on keskeistä. Oliko tiedottaminen riittävää ja oikein ajoitettu? Julkisuus- ja kuntalaki asettavat vaatimuksia kuntalaisten oikeudelle saada tietoa ja vaikuttaa päätöksentekoon. Riittävä julkisuus  itsestään parantaa päätösten valmistelua, tulisiko kaupunginhallituksen huomioida tämä ja jättää asia pöydälle?

- Vastaako päätös kielellisesti selkeydeltään Helsingin kaupunginhallituksen vaatimustasoa? Lisää aiheesta Säädöskieli ja sen ymmärrettävyys, Kotus.

- Tulisiko ilmanjulkista hakua annettavien työpaikkojen (koulutuksen kautta jne.) perusteita, julkisuutta ja rajoitteita määritellä tarkemmin?

- Kaupunginhallitus vastaa kuntalain mukaan laillisuuden valvonnasta. Tässä tapauksessa Helsingin kaupungin henkilöstöhankinnan lainmukaisuudesta vastaa kaupunginhallitus.

[Heikki Luoto]

...

Arvomme puoluejakauman.

  -henkilöstöjohtaja Hannu Tulensalo henkilöstökeskuksesta, puheenjohtaja. SDP
  -toimitusjohtaja Mirja Heiskari Oiva Akatemiasta, SDP
  -osastopäällikkö Marju Pohjaniemi henkilöstökeskuksesta, SDP
  -osastopäällikkö Eija Hanni henkilöstökeskuksesta, SDP
  -maahanmuuttotyön koordinaattori Anu Riila henkilöstökeskuksesta, VIRHEET
  -henkilöstöpäällikkö Kaarina Valjus terveyskeskuksesta, SDP
  -henkilöstöpäällikkö Sari Kuoppamäki sosiaalivirastosta, SDP
  -henkilöstöpäällikkö Tarja Malmivirta opetusvirastosta, SDP
  -henkilöstöpäällikkö Irmeli Lind Palmiasta, SKP
  -henkilöstöpäällikkö Päivi Mäkeläinen kiinteistövirastosta, sitoutumaton
  -henkilöstöpäällikkö Johanna Aholainen Helsingin Energiasta, SDP
  -osastopäällikkö Juha Summanen hallintokeskuksesta, sitoutumaton
  -osastopäällikkö Marko Luukkanen nuorisoasiainkeskuksesta, VASL
  -henkilöstöjohtaja Jussi Mertanen Helsingin Bussiliikenne Oy:stä, SKP
  -vs. henkilöstöpäällikkö Marjaana Walldèn SEURE henkilöstöpalvelut Oy:stä, SDP
  -suunnittelupäällikkö Timo Jaakkola talous- ja suunnittelukeskuksesta, SDP
  -rekrytointikonsultti Milma Arola, henkilöstökeskuksesta, sihteeri, VIRHEET
  -suunnittelija Olga Silfver, henkilöstökeskuksesta, sihteeri. RKP

Mistä lähteestä puoluetausta on selvitetty?

Helsingin kaupungin rekrypolitiikka on osa suurta tabua nimeltä julkisen sektorin paisuminen. Tabun vuoksi tutkimustietoa aiheesta on varsin vähän. Perussuomalaisia lukuun ottamatta kaikki eduskuntapuolueet ovat pöhöttäneet julkista sektoria vuosikymmeniä. Tätä pitkäaikaista kehitystä veronmaksaja ei välttämättä osaa yhdistää ihmettelyynsä siitä, miksi hänellä menee talonsa ja autonsa maksamiseen paljon enemmän aikaa kuin aikoinaan hänen vanhemmillaan.

Suomessa kuntasektorilla työskentelevien määrä on kasvanut 1970-luvun alun alle 200 000:sta nykyiseen yli puoleen miljoonaan. Kuntasektorilla työskentelevillä tarkoitan kunnissa, kuntayhtymissä ja kuntien omistamissa yhtiöissä työskenteleviä. Pitää ottaa myös huomioon, että kunnat ostavat kaiken tämän päälle ulkopuolista työtä ostopalveluna.

Julkisen sektorin paisumisella en tarkoita sitä suorittavan portaan hyötytyötä tekevää sairaanhoitajaa ja opettajaa vaan näiden kiusaksi kasvanutta byrokraattista hallintoa sekä hyödytöntä projektipäällikköarmeijaa. Julkisen sektorin koko ei itsessään ole ongelma mutta tehottomuus on.

Julkisen sektorin paisumista tulisi tutkia ja havannollistaa vuosikymmenien kehitys äänestäjille ja veronmaksajille. Kun äänestäjät ovat tietoisempia, niin kunnissa työskentelevät politrukit uskaltavat vähemmän harrastaa positiivisesti syrjivää rekrytointipolitiikkaa, kun omankin viran hyödyllisyys kyseenalaistetaan julkisesti.

Olen selvitellyt Tampereen kaupungin organisaatiota. Merkittävin julkinen tietolähde on vuosittain julkaistava kuntakohtainen kunnalliskalenteri. Tampereen kaupunki ei ole julkaissut kunnalliskalenteriaan vuoden 2006 jälkeen, joten jouduin kaivamaan tietoa. Helsingin kaupunki on sentään julkaissut vuoden 2012 kunnalliskalenterinsa.

Jos joku haluaa selvittää oman kuntansa kuntaorganisaatiota, voin tarjota kokemustani aiheesta.

[mietinen]

Lisää huomioitavia asioita

- Katsooko esittelijä henkilöstöjohtajan lausuntojen olevan linjassa uusien henkilöstöhankintaperiaatteiden kanssa?

- Poistamalla pätevyys- ja kielivaatimukset helsingin kaupunki muuttuu työnantajasta sosiaalitukiluukuksi. Ovatko henkilöstöjohtajan lausunnut apulaiskaupunginjohtajan ohjeiden ja linjan mukaisia?

- Mitä hyötyjä saavutetaan?
- Mistä hyödyt aiheutuvat?

- Mitä haittoja seuraa?
- Mistä haitat aiheutuvat?


- Työpaikkojen myöntäminen äidinkielen perusteella on joko syrjintää tai positiivista erityiskohtelua. Koska syrjintä on kiellettyä saattaa kyse olla positiivisesta erityiskohtelusta. Kyse on positiivisesta erityiskohtelusta, jos toiminta on lain määrittelemän positiivisen erityiskohtelun mukaista, muuten kyseessä on lainvastainen syrjintä.
  - minkälaisia syrjinnästä johtuvia haittoja positiivisella erityiskohtelulla ehkäistään tai lievitetään?
  - ketä on syrjitty?
  - kuka on syrjinyt?
  - miten syrji?
  - koska syrji?
  - mitä seurauksia syrjinnällä oli?
  - koska syrjintä havaittiin?
  - miten syrjintään puututtiin?
  - miten keinojen oikean suhtaisuus on arvioitu?
  - miten toiminpiteiden laajuus on rajattu?
  - kuinka paljon kustannuksia aiheutuu?

[mietinen]

Maahanmuuttajan palvelukseen ottaminen, Helsingin kaupungin henkilöstökeskus, 9.11.2009

MAAHANMUUTTAJAN PALVELUKSEEN OTTAMINEN

1
Yleistä

Tämän ohjeen tarkoituksena on auttaa esimiehiä maahanmuuttajan
työhönotossa ja työhön perehdyttämisessä.

Ohjeeseen on koottu muilta kulttuuri- ja kielialueilta tulevien työntekijöi-
den palvelussuhteeseen liittyviä kysymyksiä, joihin esimiehen ja työyh-
teisön tulee kiinnittää huomiota. Tällaisia ovat mm. yhdenvertainen
kohtelu, työhön perehtyminen ja eri kieli- ja kulttuuritaustojen merkitys
työssä.

...

Yhdenvertainen kohtelu edellyttää joskus palvelujen kohdentamista eri-
tyisesti jollekin tietylle ryhmälle, joka on heikommassa asemassa kuin
muu väestö. Tällaisella lainsäädännön mahdollistamalla positiivisella
erityiskohtelulla tarkoitetaan palvelujen tai etujen tarjoamista jollekin
ryhmälle tasa-arvoisten mahdollisuuksien takaamiseksi. Sama kohtelu
kaikille ei takaa tasa-arvoa, vaan tarpeiden mukainen kohtelu siten, et-
tä kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet toimia yhteiskunnassa.

...

Maahanmuuttajan kohdalla positiivinen erityiskohtelu on sallittua esi-
merkiksi työhönotossa. Helsingin kaupungin henkilöstöpolitiikan tavoit-
teena on, että henkilöstön rakenne heijastaa kaupungin väestöraken-
netta. Väestörakenteen muutos merkitsee sitä, että monikulttuurisen
viestinnän taidot ja maahanmuuttoon sekä maahanmuuttajien asemaan
liittyvien kysymysten tuntemus ovat tärkeitä yhä useammassa tehtä-
vässä. Nämä tekijät tulisi huomioida myös työhönottokriteereitä laadit-
taessa. Tällä tavoin vahvistetaan monipuolista osaamista ja asiakasläh-
töisyyttä kaupungin organisaatiossa.

Näin ollen on suositeltavaa, että virastot ja liikelaitokset valitsevat
tehtävään maahanmuuttajan, jos hakijana on kaksi ansiokkuudel-
taan tasaveroista hakijaa.

...

7
Tauot ja vapaapäivät ...

8
Työtehtävien suorittamista koskevat ohjeet ...

9
Pukeutumista ja muita ulkoisia seikkoja koskevat ohjeet ...

10
Perehdyttäminen ...

Lainmukainen positiivinen erityiskohtelu on rajattu syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseen ja lievittämiseen. Keskeistä on toteennäytetty syrjintä. Syrjintää ei voida poistaa, jos sitä ei selvitetä. Ensisijaisesti syrjintä tulee aina poistaa, eikä luoda uusia syrjiviä käytäntöjä.

[mietinen]

Asian ydin

Haluaako Helsingin kaupunki olla työnantaja, joka suosii ja syrjii työnhakijoita etnisen taustan, äidinkielen, kulttuurin ja uskonnon perusteella?

Miksi hyvinvointia ei tavoitella käyttäen toimenpiteiden perusteena hyvinvoinnin kriteerejä?


Muut aihetta sivuavat viestiketjut:

• 2012-08-09 HU: "Suomen kielen taidon vaatiminen voi olla syrjintää"
• Yhdenvertaisuuden puolustaminen työnhaussa
• Sisäasiainministeriö yllyttää syrjintään yhdenvertaisuussuunnittelun ohjeissaan
• Yksittäinen keskeinen viesti: positiivisen erityiskohtelun periaatteet

[mietinen]

Päätöstiedote nro 27, Helsingin kaupunginhallitus, 13.8.2012
HELSINGIN KAUPUNGINHALLITUS
Päätöstiedote nro 27
Kokousaika: 13.8. 2012 klo 14.00
Kokouspaikka: Kaupunginhallituksen kokoushuone

...

SIVISTYS- JA HENKILÖSTÖTOIMI

1
Henkilöstöhankinnan periaatteet (pdf) (html)
Päätös
Kaupunginhallitus jätti asian pöydälle Rauhamäen pyynnöstä

2
Kaupungin viranomaisten päätösten seuraaminen (pdf) (html)
Päätös
Ehdotuksen mukaan

[mietinen]

Korjaa Helsingin kaupungin henkilöstöhankinnan periaatteet

Mikä on henkilöstöhankinnan tavoite?
Miten tavoite saavutetaan, keinot?

Miten haluat muuttaa henkilöstöhankinnan periaatteita?

Helsingin kaupungin henkilöstöhankinnan periaatteet 2012 (Pöydälle jäänyt ehdotus)

[mietinen]

Helsingin kaupunginhallitus käsittelee asiaa uudelleen ensi maantaina 20.8.2012 muuttumattoman ehdotuksen pohjalta (ks. edellinen viesti).

Kaupunginhallituksen päätösasiakirjat 2012: 28/20.08.2012 Esityslista

Parastapa osoittaa ehdotuksen ongelmat on esittää muutoksia "henkilöstöhankinnan periaatteet" ohjeen tekstikappalaisiin.

[Kimmo Pirkkala]

Muunkielisten henkilöstöosuuden kasvattamisen työryhmä:
"Toimenpiteitä muunkielisten osuuden kasvattamiseen Helsingin kaupungin henkilöstössä"


Tervetuloa vaan tänne kehyskuntiin kaikki veronmaksajat sieltä Helsingistä...

[Vesisade]

Suomessa kuntasektorilla työskentelevien määrä on kasvanut 1970-luvun alun alle 200 000:sta nykyiseen yli puoleen miljoonaan. Kuntasektorilla työskentelevillä tarkoitan kunnissa, kuntayhtymissä ja kuntien omistamissa yhtiöissä työskenteleviä. Pitää ottaa myös huomioon, että kunnat ostavat kaiken tämän päälle ulkopuolista työtä ostopalveluna.

Julkisen sektorin paisumisella en tarkoita sitä suorittavan portaan hyötytyötä tekevää sairaanhoitajaa ja opettajaa vaan näiden kiusaksi kasvanutta byrokraattista hallintoa sekä hyödytöntä projektipäällikköarmeijaa. Julkisen sektorin koko ei itsessään ole ongelma mutta tehottomuus on.

Aika pitkälti vaikuttaa niin käyneen että talouskasvusta suurimman osan on syönyt byrokratia.

[Kimmo Pirkkala]

Kun otetaan huomioon politiikan ja julkistalouden yhteenkietoutuminen, tuntuu kovin murheelliselta ajatella, miten tuon purkaminen onnistuisi. Jahka perussuomalaiset pääsevät saman lähteen äärelle, pelkään että hekin haluavat juoda siitä.

Kuntaliitoksista ei taatusti ole hevonv-un apua kun katsotaan, että ne on nimenomaan isoja kuntia, joissa lähdetään hölmöilemään oikein kunnolla. Jos suuret kunnat olisivat ratkaisu, pitäisi Helsingillä mennä hyvin, mutta eipä mene. Siellä torvelletaan kaikkein pahiten veronmaksajien rahoilla.

[mietinen]

Kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva KANSAINVÄLINEN YLEISSOPIMUS, 8/1976
2 artikla

1. Jokainen sopimusvaltio sitoutuu kunnioittamaan ja takaamaan jokaiselle alueellaan olevalle ja oikeuspiiriinsä kuuluvalle yksilölle tässä yleissopimuksessa tunnustetut oikeudet ilman minkäänlaista rotuun, ihonväriin, sukupuoleen, kieleen, uskontoon, poliittiseen tai muuhun mielipiteeseen, kansalliseen tai yhteiskunnalliseen alkuperään, omaisuuteen, syntyperään tai muuhun asemaan perustuvaa syrjintää.

...

26 artikla

Kaikki ihmiset ovat oikeudellisesti yhdenvertaisia ja oikeutettuja ilman minkäänlaista syrjintää yhtäläiseen lain suojaan. Tässä suhteessa lain tulee kieltää kaikki syrjintä ja taata kaikille henkilöille yhtäläinen ja tehokas suojelu rotuun, ihonväriin, sukupuoleen, kieleen, uskontoon, poliittiseen tai muuhun mielipiteeseen, kansalliseen tai yhteiskunnalliseen alkuperään, omaisuuteen, syntyperään tai muuhun asemaan perustuvaa syrjintää vastaan.

Periaatteissa ongelmallista on, että marginaalisesta tapauksesta, jossa kaksi hakijaa ovat yhtä ansiokkaita (tarkoittanee, että he suoriutuvat työtehtävistä yhtähyvin), tehdään henkilöstöhankintaa keskeisesti ohjaava periaate. Keskeisyys tulee ilmi, pätevyysvaatimusten laskemisesta (henkilöstöjohtajan haastattelu), jotta muunkielisiä voitaisiin palkata. Nykyisillä pätevyysvaatimuksilla on saatavissa työntekijöitä, mutta kaupunki näkemyksen mukaan heidän äidinkielensä on väärä.

Henkilöstöhankinnan periaatteiden mukaan: "Onnistuneella henkilöstöhankinnalla turvataan laadukas ja tehokas palvelutoiminta. Sen avulla pyritään saamaan kaupungille koulutukseltaan, työkokemukseltaan ja osaamiseltaan parhaiten soveltuvia henkilöitä." Tämä on kuitenkin voimakkaassa ristiriidassa henkilöstöjohtajan lausunnon kanssa, "Pyrimme mataloittamaan näitä kynnyksiä, eli pätevyys- ja kielitaitovaatimuksia, voidaksemme palkata heitä tehtäviin, joissa suomenkielen taito ei ole niin tärkeä"

Lasketuilla pätevyysvaatimusten täyttymistä arvioitaessa, ei tarkastella henkilön kykyä suoriutua työtehtävistä (tai se tehdään korkeintaan muodollisesti), vaan tarkastelu kohdistetaan hänen äidinkieleensä.